Motiverende feedback

Bewust omgaan met feedback is één van de tools voor onbewust (motorisch) leren

Spelgericht trainen en feedback Spelgericht trainen is trainen met het hockeyspel als uitgangspunt, dus alles wat getraind wordt zijn herkenbare elementen uit het hockeyspel. Plezier in het leren en motivatie tot blijvende deelname aan het spel hockey staan hierbij voorop (bron 1). Motivatie en feedback zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden in de visie op Spel & Spelontwikkeling van de KNHB (bron 2). Spelgericht trainen vindt plaats door de inzet van bewezen effectieve principes van motorisch leren en beïnvloed daarmee de motivatie van een speler. Tegelijkertijd biedt spelgericht trainen de kans om feedback zodanig te geven of vorm te geven dat motorisch leren optimaal mogelijk is. Bewust omgaan met feedback is een van de tools voor onbewust (motorisch) leren. In dit artikel sta ik stil bij de verschillende vormen en functies van feedback. Ik sluit af met handvatten om feedback op een efficiënte en motiverende wijze toe te passen.

Twee vormen van feedback

Om te beginnen een definitie van feedback: ‘Feedback is een algemene term voor informatie die mensen ontvangen tijdens of na het uitvoeren van een motorische handeling’ (bron 3).

Intrinsieke feedback is de informatie die iemand ontvangt van zijn eigen lichaam, zoals: zicht, gevoel, gehoor, tast en informatie over de stand van de ledematen, gewrichten, spieren en het evenwicht (proprioceptieve informatie).

Bijvoorbeeld: een speler voert de backhandslag uit. De speler ontvangt intrinsieke feedback over onder andere het gewicht van de stick, de mate waarin de actieve spieren zijn aangespannen, het geluid als de bal wordt geraakt, het evenwichtsgevoel, de stand van de gewrichten op elk moment in de beweging en het resultaat van de actie wordt waargenomen door de bal te observeren.

Heel veel waardevolle informatie waardoor een speler kan leren en zich een volgende keer kan verbeteren in zijn prestatie. Als trainer probeer je oefeningen te bedenken waardoor een speler als vanzelf leert. Je varieert daarbij in aspecten van de omgeving, de taak of het individu zodat de speler veel intrinsieke feedback kan ontvangen en verwerken (zie figuur 1 in de download onderaan dit artikel). Veel beurten maken is daarbij erg belangrijk.

Als trainer probeer je oefeningen te bedenken waardoor een speler als vanzelf leert.

Extrinsieke feedback is de informatie die de trainer toevoegt aan de intrinsieke feedback, ook wel toegevoegde feedback genoemd. Die kan zich richten op het resultaat van de beweging (knowledge of results, het wát van de beweging) of op de uitvoering van de beweging (knowledge of performance, het hóe van de beweging) (bron 3).

In het licht van onbewust leren waarbij je als trainer de nadruk legt op het ‘wát’ van de beweging in plaats van het ‘hóe’, is informatie over de uitvoering van de beweging beperkt tot kritische elementen van een beweging en dan bij voorkeur verpakt in een krachtige metafoor (beeldspraak).

Bijvoorbeeld de backhandslag: je geeft toegevoegde feedback over het hóe van de beweging, als je zegt: ’Houd je stick vast alsof je een koekenpan vasthoudt’ of: ‘Doe alsof je bukt voor een rondvliegende hockeybal’.

Feedback over het resultaat zou in dit geval weinig informatie toevoegen aan de intrinsieke feedback van de speler: ’Een meter naast de goal’, of: ‘Goed geraakt’. Dat had de speler zelf ook wel opgemerkt. Ook al zijn jouw bedoelingen goed, wees zorgvuldig in de feedback die je geeft.

Een hoog complexe taak voor een beginner vraagt om veel extrinsieke feedback.

Functies van feedback

Het geven van overbodige feedback kan ook averechts werken. Feedback kan dan afhankelijkheid oproepen, wat een negatieve invloed heeft op leren en presteren. Terwijl je wilt dat feedback motivatie verhogend, bekrachtigend en informatief werkt.

– Motivatie verhogend, omdat spelers graag weten wat ze doen. Zeker beginnende hockeyers, of spelers van een minder hoog niveau, gaan door het krijgen van feedback harder proberen, langer door met oefenen en hebben er meer plezier in. Mits deze feedback op een motiverende wijze wordt gegeven, daarover later meer.

– Bekrachtigend, omdat positieve feedback ervoor zorgt dat een speler in zichzelf gaat geloven. Met andere woorden, zijn eigen effectiviteitsverwachting wordt verhoogd. En de mate waarin iemand zelf gelooft dat hij het kan is een belangrijke voorspeller voor presteren. Ook hier geldt weer: kies zorgvuldig wat je zegt, maar vooral hoe vaak. Want uit de literatuur blijkt dat feedback die met enige regelmaat wordt gegeven, maar niet na elke poging, effectiever is voor het leren van een motorische handeling (bron 5).

– Informatieve feedback tenslotte, waarin de speler informatie krijgt over hoe het doel van de motorische handeling het meest efficiënt bereikt kan worden. De speler staat voor een spelprobleem die om een oplossing vraagt (b.v. een overtalsituatie uitspelen of de bal onderscheppen). Trainers kennen het hockeyspel goed en weten daardoor wat er nodig is om zo dicht mogelijk bij het doel van de oefening te komen. Wanneer je welke feedback geeft is afhankelijk van de complexiteit van de taak en het niveau van de speler. Een hoog complexe taak voor een beginner vraagt om veel extrinsieke feedback. Een simpele taak voor een beginner kan in eerste instantie zonder feedback van de trainer, het verzamelen van intrinsieke feedback door de speler zelf werkt dan beter. Voor een ervaren hockeyer is het uitgaan van intrinsieke feedback in eerste instantie voldoende. Pas als de speler er om vraagt, kun je informatieve feedback geven (bron 5).

Het geven van informatieve feedback over de kwaliteit van de beweging(s-)uitkomst is een heel ander hoofdstuk, waarbij ik graag wil aansluiten bij de visie op leren hockeyen waarin onbewust leren centraal staat (bron 6).

Praktijkvoorbeeld met bekrachtigende feedback tegen Jens en informatieve feedback tegen Robbert

Jens is een speler van de B2, die het erg naar zijn zin heeft in het team. Robbert is één van de betere spelers in het team. Vandaag op de training staat het balbezit houden in een overtalsituatie centraal.

Jens is wat langzaam in zijn balbehandeling, waardoor na zijn passing de bal steeds wordt onderschept. Meestal door Robbert. Wanneer het hem wel een keer lukt om balbezit te houden, roept de trainer: ’Goed zo, Jens, de bal open aangenomen!’ En tegen Robbert na een succesvolle onderschepping: ‘Doordat je de speler met en de speler zonder bal kon zien, was je precies op tijd voor de interceptie!’

De mindset van een speler bepaalt in hoge mate hoe de speler zich zal ontwikkelen.

Mindset

De manier waarop je als trainer aankijkt tegen leren bepaalt hoe je omgaat met jouw spelers en onder andere ook welke feedback je ze wanneer geeft. En als trainer heb je daarmee invloed op de mindset van een speler.

De mindset van een speler bepaalt in hoge mate hoe de speler zich zal ontwikkelen. Natuurlijk speelt talent wel een rol, maar de manier waarop iemand naar zijn leervermogen kijkt, beïnvloedt zijn prestaties mogelijk meer dan aangeboren talent. Carol Dweck is een wetenschapper die al meer dan 25 jaar onderzoek doet naar leren en motivatie (bron 7). Zij onderscheidt twee vormen mindsets: een statische en een groeimindset, waar je in meer of mindere mate een voorkeur voor hebt.

Statische mindset

Een statische mindset is de overtuiging dat talent en vaardigheden aangeboren zijn en daarmee vastliggen. Uiteindelijke prestaties liggen dus ook min of meer vast, aangezien je een bepaalde hoeveelheid talent hebt en altijd zult houden.

Uitspraken die hierbij passen zijn:

• ‘Je hebt er aanleg voor, of niet, trainen heeft geen zin.’

• ‘Ik ben een echte verdediger.’

• ‘Ik weet nu al dat we nooit zullen winnen tegen hen.’

Spelers met deze mindset geloven dat ze niet hard hoeven te werken, vinden fouten maken vervelend (proberen daarom niet zomaar nieuwe dingen uit) en beoordelen hun eigen prestaties ten opzichte van anderen. Ze willen graag de beste zijn van hun team.

Geef feedback op de uitvoering van de taak, procesgericht.

Groeimindset

Een groeimindset is de overtuiging dat talent en vaardigheden te ontwikkelen zijn door op een juiste manier èn veel te trainen. In de groeimindset wijzen prestaties uit wat je op dit moment kunt, maar jouw ontwikkeling in de toekomst ligt nog open.

Deze mindset bij iemand herken je aan b.v. de volgende uitspraken:

• ‘Als ik veel train, denk ik dat ik een shoot-out kan nemen op dat toernooi.’

• ‘Ook al moeten we tegen de bovenste, ik geloof dat we kunnen winnen.’

• ‘Ik probeer het op een andere manier, zo lukt die sleeppush niet.’

Spelers met deze mindset zijn gericht op verbeteren van zichzelf, vinden trainen leuk, en zien moeilijke opdrachten (zoals een wedstrijd tegen de bovenste) als een uitdaging.

Uit onderzoek van Dweck en uit de onderwijs- en sportpraktijk blijkt dat iemand met een groeimindset open staat voor leren, fouten maken niet erg vindt en feedback gebruikt om beter te worden (bron 7).

De taak van een hockeytrainer is dus om een omgeving te creëren waarin fouten maken mag en waarbij feedback ondersteunend werkt voor het verbeteren van de prestaties van de speler en het team.

Hoe doe je dat? In elk geval door het belonen van de inspanningen die een speler verricht voor zijn prestaties, in plaats van het belonen van het talent dat hij heeft.

Anders gezegd: feedback op de uitvoering van de taak, procesgericht, in plaats van feedback gericht op de persoon of het resultaat. Zoals in onderstaand voorbeeld.

Praktijkvoorbeeld

Na drie aanvallen opgebouwd van achteruit en over de rechterflank uitgevoerd, precies zoals in de training getraind, zijn er twee doelpunten gescoord.

De coach roept: ‘Goed gedaan Jelle, je hebt je goed aan de afspraken gehouden.’

En tegen Cas: ‘Prima kerel, steeds opnieuw de diepte gezocht.’

En tegen het hele team: ‘Oké, mannen, hard gewerkt, prima!’

Feedback geven is makkelijker als er wat te vieren valt, dus positieve feedback.

Veranderingsgerichte feedback

Feedback geven is makkelijker als er wat te vieren valt, dus positieve feedback. Ook als er negatieve ofwel veranderingsgerichte feedback gegeven moet worden, kan deze motiverend worden gegeven.

Veranderingsgerichte feedback geeft een speler enerzijds inzicht in zijn prestaties, wat hem kan motiveren om zich te ontwikkelen. Het helpt een speler te focussen op specifieke punten in zijn ontwikkeling. Aan de andere kant kan veranderingsgerichte feedback ook negatieve consequenties hebben, zoals: verslechteren van de prestatie, het zelfvertrouwen schaden, motivatie verlagen, de relatie tussen coach en speler verslechteren (bron 8).

Het lijkt dus belangrijk om aandacht te besteden aan de manier waarop je feedback geeft.

Voordat ik inga op de criteria waaraan motiverende feedback moet voldoen, bespreek ik de zelfdeterminatietheorie (ZDT), die uitlegt hoe motivatie werkt.

Motivatie

De ZDT combineert drie theorieën over motivatie (bron 9).

1 Ieder mens heeft drie psychologische basisbehoeften, namelijk: autonomie, competentie en sociale verbondenheid (zie figuur 2 in de download onderaan dit artikel). Deze behoeften bepalen de richting en het doorzettingsvermogen van een persoon naar een bepaald doel. Dus de mate waarin b.v. hockey bijdraagt aan de vervulling van (één van) deze behoeften is bepalend voor de motivatie die een hockeyspeler heeft om te blijven hockeyen.

– Autonomie is de (keuze)vrijheid die spelers ervaren: eigen inbreng hebben in de wedstrijd, tactische keuzes mogen maken. En ook het gevoel hebben zonder druk te mogen hockeyen, plezier hebben, jezelf mogen zijn.

– Met competentie wordt bedoeld dat het niveau passend is bij de hockeyer. Niet te veeleisend, maar wel uitdagend. Succes laten ervaren en bieden van structuur zijn vaardigheden die een coach kan inzetten om in deze behoefte te voorzien.

– Sociale verbondenheid ontstaat als iemand zich gewaardeerd voelt in het team en er een veilig klimaat heerst, waar fouten gemaakt mogen worden.

2 De tweede theorie waar de ZDT op is gebaseerd, heeft betrekking op het type motivatie ofwel het Motivatiespectrum (zie figuur 3 in de download onderaan dit artikel). Binnen de ZDT wordt aangenomen dat mensen meerdere motieven hebben die gelijktijdig aanwezig zijn. Het is dus niet zwart-wit, wel of niet gemotiveerd, maar een grijs gebied ertussenin.

3 In de derde theorie wordt gesteld dat meer autonomie zorgt voor meer intrinsieke Motivatievormen (tabel 1). Een controlerende coachstijl biedt weinig ruimte voor zelfsturing voor de speler, waardoor hij zich meer in het spectrum van externe motivatie bevindt. Coaches met een controlerende coachstijl hebben de neiging spelers te laten denken, doen of zijn op een bepaalde manier. Coaches met een autonomie ondersteunende coachstijl zien hun spelers als unieke individuen met hun eigen behoeften, gevoelens en vaardigheden. Een autonomie ondersteunende coachstijl zorgt voor spelers met meer zelfvertrouwen en meer intrinsieke motivatie. Deze spelers laten een grotere mate van welbevinden zien (bron 10).

Als trainer heb je invloed op de motivatie van een speler. Allereerst door het vormgeven van een spelgerichte training met daarin keuzevrijheid (autonomie) voor de spelers. Ten tweede door de inzet van tools waarmee onbewust leren plaatsvindt, zodat foutloos leren bijvoorbeeld mogelijk is en er succesbeleving ontstaat (competentie). Ten derde de aandacht die je besteedt aan de goede relatie met jouw spelers en het team onderling (sociale verbondenheid).

Op meerdere manieren kun je hier invloed op uitoefenen, ook door het geven van motiverende feedback.

Als trainer heb je invloed op de motivatie van een speler.

Motiverende feedback

Niet alleen positieve feedback, maar ook negatieve of veranderingsgerichte feedback kan echt motiverend werken voor een hockeyer. Mits deze op een autonomie ondersteunende wijze wordt gebracht (bron 8). Er is een aantal criteria waaraan deze feedback dan moet voldoen, wil deze motiverend werken (bron 11).

• Empathisch: inleven in hoe het voelt voor de speler.

• Gepaard met keuzes: in de feedback keuzes voor een oplossing of verbetering meegeven.

• Gebaseerd op objectieve gedragskenmerken: feedback over wat iemand doet, hoe iemand handelt, niet op karaktereigenschappen, uiterlijke kenmerken of mate van talent.

• Vermijd persoonsgerichte uitspraken: zonder een waardeoordeel over de persoon te geven.

• Gepaard met tips: na de feedback, ook vooruitkijken: hoe nu verder?

• Actueel: geen oude koeien uit de sloot halen, maar de feedback geef je meteen op het moment dat het speelt.

• Veilige omgeving: een sfeer waarin geleerd kan worden, fouten mogen en zelfs moeten worden gemaakt (denk aan de groeimindset).

• Weloverwogen intonatie: niet boos, schreeuwen of gefrustreerd, maar vriendelijk van toon.

Trainers die uitgaan van deze criteria en daarmee motiverende feedback geven, geven minder vaak feedback (bron 8). Je hebt dus ‘tijd over’ om die te besteden aan nog creatievere en beter ingerichte, spelgerichtere trainingen waarin de speler onbewust leert en minder afhankelijk is van jouw feedback.

Afsluiting

Bovenstaande samengevat in vier gouden regels voor een trainer/coach:

1. Mijn feedback is een aanvulling op wat de speler zelf kan ervaren in het spel of de training.

2. Mijn feedback is gericht op de inzet van een speler in plaats van op het talent of het resultaat.

3. Mijn feedback is plezierig om te ontvangen (op het juiste moment, met de juiste toon).

4. Mijn feedback gaat gepaard met keuzes, tips of een vraag aan de speler.

Dus ongeveer zo: ‘Kom op Jens, probeer sneller de bal goed te leggen na het stoppen. In één beweging door, of door al te kijken naar je afspeelmogelijkheden voordat je hem stopt.’

Of: ‘Wat deden we goed, mannen? Juist! Toen we met 1-0 achter stonden, zijn we elkaar blijven coachen, bleven we duels winnen en zijn we blijven vasthouden aan de afspraken bij het uitverdedigen. Dat is waar wij hard voor getraind hebben.’

En ben je benieuwd hoe jij feedback geeft? Dan vraag je toch gewoon feedback aan een collega of jouw spelers!! Immers: ‘Feedback is food for champions’.

Bronnen

1. Syllabus spel- en wedstrijdgerichte trainingsdelen. (2013). KNHB Academie en EXPOSZ.

2. Workshop spelgericht trainen. (2013). KNHB Academie.

3. Magill, R.A. (2011). Motor Learning and Control. Concepts and Applications (ninth edition). New York: McGraw-Hill.

4. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice hall.

5. Schmidt, R.A. & Wrisberg, C.A. (2008). Motor Learning and Performance. A situation-based learning approach (fourth edition). USA: Human Kinetics.

6. Kok, M. (2014). Onbewust techniek trainen: de toolbox toegelicht. Hockeyvisie (3a, September). Nieuwegein: KNHB.

7. Dinteren, van R. (2014). Brein in Onderwijs. Zaltbommel: Uitgeverij Thema.

8. Carpentier, J. & Geneviève, A.M. (2013). When change-oriented feedback enhances motivation, well-being and performance: A look at autonomy-supportive feedback in sport. Psychology of Sport and Exercise, 14, 423-435.

9. Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.

10. Quested, E. & Duda, J.L. (2010). Exploring the social-environmental determinants of well- and ill-being in dancers: a test of basic needs theory. Journal of Sport & Exercise Physiology, 32, 39-60.

11. Mouratidis, A., Lens, W. & Vansteenkiste, M. (2010). How you provide corrective feedback makes a difference: the motivating role of communicating in an autonomy-supporting way. Journal of Sport & Exercise Physiology (32), pp. 619-637.